::: 新北市立五峰國民中學 New Taipei Municipal Wu Feng Junior High School
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文：侯嘉偉（認證法律人）
‧ 勞動‧工作 ／ 職場平權 ‧ 6 8
刊登：2021-07-16 ‧ 最後更新：2021-07-16
本文
上一篇《什麼是職場霸凌？遇到職場霸凌可以怎麼作？》一文，說明了職場霸凌的定義，以及面對職場霸凌可以透過訴訟保障法律上權益。但要主張法律上權益，大多要透過司法或行政機關等外部單位介入，如果想先嘗試在單位內部處理時，可以採下列的作法：
尋求協助、理性溝通
可以向同事尋求建議與支持，或是請同事誠實的評估自己的為人與工作表現，思考自身有無缺失，找出問題點。也可以與加害者理性溝通，表達自身感受。
盡可能蒐集證據
保障自己權益的難處，有時就在於缺乏明確的證據，尤其進入訴訟，每項主張都講求證據證明，所以蒐集相關的證據非常重要，例如工作上往來的電子郵件、通訊軟體對話紀錄、書面、錄音或錄影等，或曾經有因此反應、申訴或心理諮商、就醫治療等紀錄，要盡可能蒐集、妥善留存相關證據，當自己嘗試內部處理的作法仍無法改善的時候，有留下證據，將來才有機會成功地為自己發聲。
為了證明自己遭職場霸凌而錄音蒐證，如果是錄下非隱私性的對話（例如在多人參與的會議上遭到言語霸凌，而用手機錄音），法院實務認為是合法的、證據可以用在法庭上證明自己有被霸凌[1]。同時，如果在有多數人活動、出入的廠區、辦公室等公共空間錄音，也較不會有刑法妨害秘密罪[2]的問題。
向專責單位提出申訴
如果擔心僅向自己直屬主管申訴，不會受到重視、有效處理的話，可以改向專責單位（通常為人資或職安衛單位）申訴，由專責單位啟動執行職務遭受身體或精神不法侵害處置執行流程，並建立職場暴力處理小組進行後續的調查及處置。由於職場暴力處理小組是由跨單位的人事人員、勞安人員、護理人員、臨場服務醫師及勞工代表組成[3]，負責執行控制暴力的策略及處理職場暴力案件，也具有各單位的專業性，而非僅是直屬主管的自行處置，較能作出較適當且公正的處置，所以不妨試試看公司內部的申訴管道來爭取自己的權益喔。
小結
除了上述方法、機制，也有企業有提供員工協助方案（EAP）[4]，可以提供員工關於工作、法律、心理、醫療等諮詢服務。在面對職場霸凌的同時，也要維持心理健全才能保護自己，所以受害者可以透過相關資源諮詢或看精神科、心理醫師，減輕自己的壓力及負面情緒，保持冷靜不要回應霸凌者的挑釁，並循單位內、外的合法途徑尋找解決之道。
註腳
- 臺灣高等法院高雄分院108年度上易字第381號民事判決：「談話錄音內容如非隱私性之對話，又無介入誘導致有誤引虛偽陳述之危險性，基於證據保全之必要性及手段方法之社會相當性考量，自應承認其證據能力（最高法院94年度台上字第2001號裁判要旨參照）。而上開錄音並非隱私性之對話，上訴人亦無誘導辛○○陳述，上訴人因自認遭同事排擠為保全自身而就其與同事間之交往言談進行錄音，其手段方法尚難謂有過當，並為上訴人保全其所主張侵害事實之有利證據，自仍應承認上開錄音得為證據而有證據能力，辛○○所辯，並非可採。」
- 中華民國刑法第315條之1：「有下列行為之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金：
一、無故利用工具或設備窺視、竊聽他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。
二、無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。」 - 臺北市政府勞動局（2018），《執行職務遭受不法侵害預防計畫（範本）》。
- 勞動部（2017），《員工協助方案》。
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| 一、教育部（以下簡稱本部）為建構健康友善之職場環境及避免員工於執
行職務時，遭受身體或精神不法侵害，使其安心投入工作，特訂定本
要點。
〔立法理由〕 本要點之訂定目的。 |
| 二、本要點適用對象為本部公務人員、約聘僱人員、技工、工友、駕駛、
駐衛警察及臨時人員。
〔立法理由〕 |
| 三、本要點所稱職場霸凌，指在工作場所中所發生，藉由不合理之對待與
不公平之處置所造成持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使
被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立或受傷，進而折損其自信
並帶來沈重身心壓力。
〔立法理由〕 本要點所稱職場霸凌之定義。 |
| 四、為防治前點所列職場霸凌行為，俾提供員工免受職場霸凌之工作及服
務環境，設置專線電話及電子信箱如下：
（一）公務人員、約聘僱人員及臨時人員洽人事處：(０二)七七三六
六三六七，電子信箱：。
（二）技工、工友、駕駛及駐衛警察洽秘書處：(０二)七七三六六０
一一，電子信箱：。
本部員工職場霸凌處理標準作業流程如附件一。
〔立法理由〕 一、第一項明定申訴管道。 二、將本部員工職場霸凌處理標準作業流程定於附件一，爰於第二項明定 之。附件一-教育部員工職場霸凌處理標準作業流程 |
| 五、本部為加強所屬員工有關職場霸凌防治措施及申訴管道之宣導，得利
用各種集會及訓練課程，傳遞相關訊息。
〔立法理由〕 明定實施宣導方式。 |
| 六、本部設職場霸凌防治及申訴處理小組（以下簡稱本小組），處理職場
霸凌申訴案件。
本小組置委員七人至十一人，其中一人為召集人，由部長指定次長一
人兼任，其餘委員，由部長派（聘）本部員工、社會公正人士或專家
學者擔任。
本小組任一性別委員人數不得少於委員總數三分之一。
本小組委員任期二年，期滿得續聘之。
本小組委員為無給職。
〔立法理由〕 一、第一項明定本部設職場霸凌防治及申訴處理小組(以下簡稱本小組)及 其業務執掌。 二、第二項明定本小組委員組成方式。 三、第三項明定本小組委員性別比例。 四、第四項明定本小組委員任期。 五、第五項明定本小組委員為無給職。 |
| 七、職場霸凌案件之被害人或其委任代理人可依相關法律請求協助外，並
得向本小組提出申訴。
前項申訴，得以言詞或書面提出，以言詞為申訴者，受理人員應作成
紀錄，並向申訴人朗讀或使其閱讀，確認內容無誤後，由其簽名或蓋
章。
申訴書（如附件二）或紀錄，應載明下列事項，並由申訴人簽名或蓋
章：
（一）申訴人姓名、國民身分證統一編號、服務單位、職稱、住居所
及聯絡電話。
（二）有委任代理人者，應載明其姓名、國民身分證統一編號、服務
單位、職稱、住居所及聯絡電話，委任代理人並應檢附委任書
（如附件三）。
（三）申訴事實發生日期、內容、相關事證或人證。
申訴書或紀錄不合前項規定，而其情形可補正者，應通知申訴人於十
四日內補正。
第一項申訴職場霸凌案件者，應於案件發生後一年內為之，霸凌案件
持續發生者，以最後一次案件發生時間起算之。
〔立法理由〕 一、第一項明定職場霸凌案件提出申訴之方式。 二、第二項明定得以言詞或書面提出申訴，以言詞為之者並應作成紀錄。 三、第三項明定申訴書或紀錄應載明事項，並由申訴人簽名或蓋章。 四、第四項明定申訴書或紀錄可補正之期限。 五、參考性騷擾防治法第十三條第一項規定：「性騷擾事件被害人除可依 相關法律請求協助外，並得於事件發生後一年內，向加害人所屬機關 、部隊、學校、機構、僱用人或直轄市、縣(市)主管機關提出申訴。 」及多數員工霸凌防治及處理相關規定之體例，於第五項明定職場霸 凌案件提出申訴之期限，應於案件發生後一年內提出。附件二-申訴書 附件三-委任書 |
| 八、職場霸凌案件申訴人於本小組作成決定前，得以書面撤回其申訴；其
經撤回者，不得就同一案由再為申訴。
〔立法理由〕 明定職場霸凌案件得撤回申訴之方式、期限及其效果。 |
| 九、本小組處理程序如下：
（一）接獲職場霸凌申訴案件，轉請召集人於七日內指派三人以上之
委員組成專案小組進行調查。
（二）專案小組調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益，調
查結束後，並應作成調查報告書，提本小組評議。
（三）申訴案件之評議，得通知當事人、關係人到場說明，必要時並
得邀請具相關學識經驗之學者專家協助。
（四）本小組對申訴案件之評議，應作出成立或不成立之決定。決定
成立者，應作成懲處及其他適當處理之建議；決定不成立者，
仍應審酌審議情形，為必要處理之建議。另申訴案件經證實，
申訴人有誣告之事實者，亦應作成懲處及其他適當處理之建議
。
（五）申訴決定應載明理由，以書面通知當事人並移請相關機關依規
定辦理。
（六）申訴案件應自受理之次日起二個月內調查完成並作成評議，必
要時得延長一個月，並通知當事人。
〔立法理由〕 一、明定職場霸凌防治及申訴處理小組處理程序： （一）第一款明定接獲申訴案後，本小組召集人於七日內組成專案小 組調查。 （二）第二款明定專案小組調查過程應注意事項，調查結束後，並應 作成調查報告書，提本小組評議。 （三）第三款明定本小組評議申訴案件之程序。 （四）第四款明定本小組對申訴案件之評議，應作出成立或不成立之 決定及相關處理建議。 （五）第五款明定申訴決定應載明理由及以書面通知當事人並移請相 關機關依規定辦理。 （六）第六款明定申訴案件調查完成並作成評議之期限。 二、另如對評議決定不服時，後續救濟方式說明如下： （一）按公務人員保障暨培訓委員會一百零九年十月五日公保字第一 ０九一０六０三０二號函略以，機關依員工職場霸凌防治及處 理作業規定作成申訴成立與否之決定為管理措施，又依公務人 員保障法（以下簡稱本法）第七十七條第一項規定：「公務人 員對於服務機關所為之管理措施或有關工作條件之處置認為不 當，致影響其權益者，得依本法提起申訴、再申訴。」爰如為 本法第三條所定公務人員及本法第一百零二條所定準用本法規 定之人員，得依本法規定提起申訴、再申訴。 （二）至於本法適用或準用人員以外者，因職業安全衛生法及其相關 法規並未針對評議決定另定申訴等救濟方式，爰得逕依其損害 情形，提起司法訴訟。 |
| 十、職場霸凌申訴案件有下列各款情形之一者，應為不受理之評議決定：
（一）申訴不符規定而無法通知補正，或經通知補正逾期不補正。
（二）提起申訴逾申訴期限。
（三）申訴人非職場霸凌案件之受害人或其委任代理人。
（四）同一事由經申訴評議決定確定或已撤回後，再提起申訴。
（五）對不屬職場霸凌範圍之案件，提起申訴。
（六）無具體之事實內容或未具真實姓名、服務機關及住居所。
〔立法理由〕 明定職場霸凌申訴案件不予受理之情形。 |
| 十一、參與職場霸凌申訴案件之處理、調查、評議之人員，對於處理申訴
案件所獲悉之內容，應負保密義務。
〔立法理由〕 明定職場霸凌申訴案件之處理、調查、評議之人員之保密義務。 |
| 十二、參與職場霸凌申訴案件之調查、評議之人員，有下列各款情形之一
者，應自行迴避：
（一）本人或其配偶、前配偶、四親等內之血親或三親等內之姻親
或曾有此關係者為案件之當事人。
（二）本人或其配偶、前配偶，就該案件與當事人有共同權利人或
共同義務人之關係。
（三）現為或曾為該案件當事人之代理人、輔佐人。
（四）於該案件，曾為證人、鑑定人。
職場霸凌申訴案件之調查、評議人員有下列各款情形之一者，當事
人得申請迴避︰
（一）有前項各款情形而不自行迴避。
（二）有具體事實，足認其執行調查有偏頗之虞。
前項申請，應舉其原因及事實，向本小組為之，並為適當之釋明；
被申請迴避之調查、評議人員，對於該申請得提出意見書。
被申請迴避之調查、評議人員在本小組就該申請案件為准駁前，應
停止調查、評議工作。但有急迫情形，仍應為必要處置。
調查、評議人員有第一項各款情形不自行迴避，而未經當事人申請
迴避者，應由本小組命其迴避。
〔立法理由〕 一、第一項參考行政程序法第三十二條規定，明定職場霸凌申訴案件之調 查、評議之人員應自行迴避之情形。 二、第二項參考行政程序法第三十三條，明定當事人得申請調查、評議人 員迴避之情形。 三、第三項明定當事人申請調查、評議人員迴避之方式。 四、第四項明定被申請迴避之調查、評議人員於本小組為准駁前，應停止 調查、評議工作及其例外情形。 五、第五項明定調查、評議人員有應自行迴避情形而未自行迴避時之處理 方式。 |
| 十三、職場霸凌案件已進入司法程序，或移送監察院調查、懲戒法院審理
者，本小組得決議暫緩調查及評議。
〔立法理由〕 明定本小組得決議暫緩調查及評處之情形。 |
| 十四、當事人有輔導、醫療等需要者，本部得協助引介至專業輔導或醫療
機構。
〔立法理由〕 明定得協助引介當事人至專業輔導或醫療機構。 |
| 十五、對於職場霸凌申訴案件應採取事後追蹤考核、監督，確保申訴決定
之懲處或處理措施確實有效執行，並避免有報復之情事發生。
〔立法理由〕 明定職場霸凌申訴案件應採取事後追蹤考核、監督之機制。 |
| 十六、本小組所需經費由本部相關預算項下支應。
〔立法理由〕 明定本小組所需經費來源。 |